Een vriend liet me opgelucht weten dat zijn eerste evaluatiegesprek erop zat. Ondanks dat alles in orde was, ging zijn leidinggevende hem niet hoog scoren, anders kon ze hem nadien niet meer hoger scoren. Goed is dus nog niet goed genoeg. Het is maar hoe je het bekijkt. Hij kijkt nog even de kat uit de boom en geeft zijn nieuwe job nog een kans. Als de situatie niet verandert en ze geen rekening houden met zijn bekommernissen, gaat hij elders solliciteren.
Evaluatie scores
Bij de evaluatie van medewerkers geven leidinggevenden vaak scores aan te behalen doelen en competenties. Zeer goed, goed, voldoende, onvoldoende. Of een variant hiervan. De prestaties van medewerkers worden hieraan getoetst. Leidinggevenden hanteren weinig de hoogste score. Ze argumenteren dit als volgt: dit jaar hebben we een beperkt bonusbudget om te verdelen, er is nog altijd groeimarge en/of standaard geven we nooit de hoogste score zodat medewerkers niet stilvallen.
Demotivatie bij medewerkers
Er is een keerzijde wanneer er weinig hoge scores zijn. Medewerkers voelen frustraties en weinig waardering voor de inzet die ze getoond hebben in een voorbije periode. Zeker als ze extra prestaties hebben geleverd ten gevolge van de hoge werkdruk, het vervangen van zieke medewerkers, nieuwe projecten en/of het opnemen van extra verantwoordelijkheden. Zo gaf een medewerker aan dat zij heel hard werkte uit loyaliteit naar het bedrijf, maar dat zij nu afstevende op een burn-out. Haar leidinggevende kon haar geen hoge scores geven op haar evaluatie omdat het bonusbudget dit jaar gehalveerd was, ondanks haar uitzonderlijke prestaties.
3 tips om medewerkers te evalueren
Hoe verhoog je als leidinggevende de motivatie van medewerkers bij evaluaties?
-
Gebruik alle evaluatie scores
Als leidinggevende evalueer je de prestaties van je medewerker over de voorbije periode. Werden de vooropgestelde doelstellingen en competenties gehaald? Geef hierover eerlijke feedback en licht toe waarom je een bepaalde score geeft. Dit doe je niet enkel bij ondermaatse prestaties, maar ook bij buitengewone prestaties. Voorbeeld. ‘Door je voorstellen hebben we nieuwe klanten kunnen aantrekken of bestaande klanten tevreden gehouden, dat maakt dat je zeer hoog scoort op de competentie klantgerichtheid’. Je zal merken dat medewerkers hierdoor de lat voor zichzelf nog hoger gaan leggen, vanuit de erkenning en waardering die ze krijgen.
-
Geef betekenis aan de scores
Een ‘onvoldoende’ betekent mogelijks dat een medewerker niet in staat is om een taak zelfstandig en/of correct uit te voeren. ‘Goed ‘wil zeggen dat de medewerker de taak beheerst en deze zelfstandig tot een goed einde kan brengen. Bij ‘zeer goed’ overstijgt de medewerker het verwachte niveau door proactief te handelen, verbeterpunten aan te brengen, andere collega’s op te leiden. Het is nuttig om gedragingen en voorbeelden te geven om de vooruitgang aan te tonen en/of de groeimarge aan te duiden zodat verbetering mogelijk is.
-
Varieer in functies
Mits de nodige creativiteit is het dikwijls mogelijk om in functies te variëren. Zo spreek je bijvoorbeeld over een junior of senior profiel, iemand is specialist of generalist in zijn vakgebied, je geeft (deel)verantwoordelijkheden door aan medewerkers. Dit maakt dat medewerkers die zeer goed presteren zich kunnen ontwikkelen op andere terreinen. Een medewerker kan een zeer goede starter zijn, maar nog geen specialist in zijn vakgebied.
Bevlogen aan het werk blijven
Als leidinggevende is het belangrijk om feedback te geven. Medewerkers willen weten waar ze staan. Het systematisch evalueren van medewerkers is hiervoor een uitgelezen kans. Als medewerkers niet beantwoorden aan de minimale verwachtingen dien je dit duidelijk te communiceren. Wacht hiervoor niet tot het eerstvolgende evaluatiegesprek, maar geef zo snel mogelijk aan dat de prestaties ondermaats zijn zodat bijsturing mogelijk is. Tevens is het waardevol om medewerkers te erkennen voor goede prestaties. Een eerlijke reactie en dank je wel doen vaak wonderen.
Als één van je medewerkers buitengewoon goed presteert, is dit wellicht een indicatie dat die persoon stilaan toe is aan een nieuwe uitdaging of dat het iemand is waar je blindelings op mag vertrouwen. Door op een correcte manier feedback te geven, zorg je ervoor dat medewerkers bevlogen aan het werk blijven. Tot grote tevredenheid van jou als leidinggevende.